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Homeoffice - Eine Frage der (guten) Gestaltung
Ein Artikel von
Anthea Dathe
Psychologie-Studentin und Praktikantin bei novaworx
Homeoffice oder mobiles Arbeiten ist in vielen Unternehmen fester Bestandteil des Arbeitsalltages. Doch wie wirkt sich die Arbeit zu Hause auf das Verhalten sowie die psychische Gesundheit der Beschäftigten aus? Welche Risiken bestehen für Mensch als auch Unternehmen? Das sagt die Forschung:
Häufig betonen Arbeitnehmende besonders die Vorzüge des Homeoffice, wie beispielsweise das Einsparen der Zeit für den Arbeitsweg oder eine höhere Flexibilität. Tatsächlich sieht aber auch die Wissenschaft Chancen in der Implementierung von mobiler Arbeit – sowohl für die Mitarbeitenden als auch für das Unternehmen: Mehreren Studien zufolge kann die Arbeit im Homeoffice mit einer höheren Arbeitszufriedenheit, geringerem Stress sowie einer geringeren Erschöpfung bei der Arbeitstätigkeit in Verbindung gebracht werden. Außerdem zeigten sich positive Auswirkungen auf die emotionale Bindung der Mitarbeitenden an die Organisation, was unter anderem durch verringerte Fehlzeiten als auch geringere Absichten das Unternehmen zu verlassen widergespiegelt wird.
Trotzdem scheint plausibel: Menschen, die sich am selben Ort aufhalten, kommunizieren häufiger miteinander. Wendet man den Blick der anderen Seite der „Homeoffice-Medaille“ zu, wird deutlich, dass diese auch Risiken birgt. So kann mobiles Arbeiten einen negativen Einfluss auf soziale und berufliche Interaktionen der Mitarbeitenden haben und schlimmstenfalls sogar zu sozialer Isolation führen. Darüber hinaus ist möglicherweise auch der Wissenstransfer im Unternehmen durch das Homeoffice gefährdet, welcher vom Vertrauen der Beschäftigten untereinander abhängig ist. Und Vertrauen entsteht eben eher durch persönliche als durch elektronische Kommunikation.
Mehreren Studien zufolge kann die Arbeit im Homeoffice mit einer höheren Arbeitszufriedenheit, geringerem Stress sowie einer geringeren Erschöpfung bei der Arbeitstätigkeit in Verbindung gebracht werden.
Gute Nachrichten sind, dass die Auswirkungen der mobilen Arbeit durch die Gestaltung und Umsetzung dieser im Unternehmen beeinflusst werden können. Studienergebnisse deuten darauf hin, dass die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz nicht durch das Homeoffice beeinträchtigt werden, wenn die Arbeit in den eigenen vier Wänden zwei bis drei Tage pro Woche nicht übersteigt. Homeoffice sollte also nur in moderatem Ausmaß praktiziert werden, so dass das Gleichgewicht zwischen persönlichem und virtuellem Kontakt erhalten bleibt.
Studienergebnisse deuten darauf hin, dass die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz nicht durch das Homeoffice beeinträchtigt werden, wenn die Arbeit in den eigenen vier Wänden zwei bis drei Tage pro Woche nicht übersteigt.
Auch das Thema Führung spielt im Homeoffice eine bedeutende Rolle. Viele Führungskräfte befürchten einen Kontrollverlust, da die Anwesenheit und Arbeitsleistung der Mitarbeitenden nicht vor Ort überprüft werden kann. So geht mobile Arbeit - entgegen der Vorstellung - nicht zwangsläufig mit einer höheren Autonomie der Beschäftigten einher. Weil die Wahrnehmung von Autonomie jedoch Produktivität als auch Wohlbefinden der Mitarbeitenden fördert, ist von einer Verstärkung der Kontrollen durch die Führungskraft abzuraten. Viel mehr wird Vorgesetzten empfohlen den Schwerpunkt auf den Austausch von Informationen sowie gemeinsame Zielsetzung zu legen und darüber hinaus die Beschäftigten technisch, sozial und emotional zu unterstützen, den Zusammenhalt im Kollegium zu fördern und durch effektives Feedback sowie angemessene Anerkennung der Leistungen, eine positive Einstellung zur individuellen beruflichen Entwicklung der Beschäftigten aufzubauen.
Der Erfolg eines Homeoffice-Programms hängt aber nicht nur von Aspekten der Organisation, sondern auch vom Arbeitsplatz und der Persönlichkeit der Mitarbeitenden ab. So stellt das Ausmaß, in dem Organisationsmitglieder bei der effektiven Ausführung ihrer Aufgaben aufeinander angewiesen sind, einen wichtigen Gesichtspunkt dar. Demnach sind Jobs, die eine enge interne Zusammenarbeit mit anderen erfordern, eventuell weniger für das Homeoffice geeignet oder müssen sehr bewusst gestaltet werden.
Des Weiteren gibt es Persönlichkeitsmerkmale, die eine effektive Homeoffice-Arbeit fördern (z. B. das Planungsverhalten) oder erschweren (z.B. das Aufschieben von Aufgaben). Einzelne Fähigkeiten wie die persönliche Arbeitsorganisation sind jedoch trainierbar. Hier können Schulungen die Beschäftigten im Homeoffice gezielt unterstützen.
Ob das Erleben von Isolation bei mobiler Arbeit als Nachteil wahrgenommen wird, hängt ebenfalls zumindest teilweise von der einzelnen Person ab. Werden soziale Interaktionen als emotionale Anforderungen empfunden, können betroffene Arbeitnehmende die Tage im Homeoffice als „Mini-Pause“ bzw. Erholung wahrnehmen, während andere Beschäftigte diese stark mit Einsamkeit verbinden und entsprechend kritisch betrachten.
Werden soziale Interaktionen als emotionale Anforderungen empfunden, können betroffene Arbeitnehmende die Tage im Homeoffice als „Mini-Pause“ bzw. Erholung wahrnehmen, während andere Beschäftigte diese stark mit Einsamkeit verbinden und entsprechend kritisch betrachten.
Auch ungeeignete Wohnverhältnisse können das das mobile Arbeiten erschweren. Denn für das Homeoffice ist ein ruhiger Arbeitsplatz unabdingbar, der nicht nur den ergonomischen Anforderungen entspricht, sondern auch ein störungsfreies und dauerhaft konzentriertes Arbeiten ermöglicht. Dazu gehören auch ein separater Bildschirm sowie eine Tastatur. Nacken und Rücken werden es danken.
Wichtig zu beachten ist also, dass Homeoffice nur dann zu mehr Zufriedenheit führt, wenn die Beschäftigten selbst entscheiden können, ob sie von zu Hause aus arbeiten wollen.
Mobile Arbeit bringt demnach sowohl Chancen als auch Risiken für das Erleben und Verhalten der Mitarbeitenden sowie das gesamte Unternehmen mit sich. Jedoch kann die Gestaltung dieser durch Organisation und Führungskräfte zu einer Minderung der Risiken und Förderung der positiven Effekte beitragen, wenn die Eignung der Arbeitstätigkeit angemessen reflektiert und der Individualität der Mitarbeitenden inklusive ihrer jeweiligen Lebenssituationen Beachtung geschenkt wird.
Quellen:
- Ahlers, E., Mierich, S. & Zucco, A. (2021). Homeoffice – Was wir aus der Zeit der Pandemie für die zukünftige Gestaltung von Homeoffice lernen können. Report Nr. 65. Wirtschafts- und sozialwissenschaftliches Institut, Hans-Böckler-Stiftung.
- Allen, T. D., Golden, T. D., & Shockley, K. M. (2015). How Effective Is Telecommuting? Assessing the Status of Our Scientific Findings. Psychological Science in the Public Interest, 16(2), 40-68. https://doi.org/10.1177/1529100615593273
- Athanasiadou, C., & Theriou, G. (2021). Telework: systematic literature review and future research agenda. Heliyon, 7(10).
- Becker, C., Thörel, E., Pauls, N. et al. (2022). „Homeoffice in Corona-Zeiten – Sind Ausmaß und/oder Flexibilität wichtig für Arbeitszufriedenheit, soziale Unterstützung, Commitment und Arbeitsunterbrechungen?“. Gr Interakt Org 53, 173–187. https://doi.org/10.1007/s11612-022-00630-z
- Contreras F, Baykal E and Abid G (2020) E-Leadership and Teleworking in Times of COVID-19 and Beyond: What We Know and Where Do We Go. Front. Psychol. 11:590271. doi: 10.3389/fpsyg.2020.590271
- Gajendran R. S., Harrison D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92, 1524–1541
- Martin B., MacDonnell R. (2012). Is telework effective for organizations? A meta-analysis of empirical research on perceptions of telework and organizational outcomes. Management Research Review, 35, 602–616.
- Müller, T, Niessen, C. (2019). Self-leadership in the context of part-time teleworking. J Organ Behav, 40, 883–898. https://doi.org/10.1002/job.2371
- Schneider, K., Schwark, M. (2023). Die goldene Mitte finden: Auswirkung der Homeoffice-Intensität auf Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit im Kontext der Ressourcenerhaltung. Gr Interakt Org. https://doi.org/10.1007/s11612-023-00696-3
Gesundheitstag für Gymnasiallehrkräfte
Wenig Zeit für viele Aufgaben, umfangreiche Lehrpläne, betreuungsintensive Schülerinnen und Schüler, sowie fehlende Fachlehrkräfte, Erholungspausen und Nebenräume: Psychische Belastungen für Lehrkräfte sind vielfältig und oft schwer zu reduzieren. Vor diesem Hintergrund ging es beim Gesundheitstag eines Gymnasiums um das Thema Resilienz: Was können Lehrkräfte tun, um die eigene Gesundheit zu stabilisieren und den Spaß bei der Arbeit zu erhalten?
Nach einer kurzen theoretischen Einführung zur Entstehung von Stresserleben konnten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer im Workshop selbstständig Übungen zur Resilienzstärkung auswählen und ausprobieren, z.B. progressive Muskelrelaxation oder eine mentale Strategie zum Umgang mit akuten Stresssituationen. Die Lehrkräfte reflektierten ihre individuelle Belastungssituation und äußerten verschiedene Problemstellungen. Unter anderem müssen sie mehrere Aufgaben gleichzeitig bewältigen, spontane Vertretungsstunden organisieren, haben wenig Zeit für Erholung und stehen dann vor der Aufgabe, Schülerinnen und Schüler mit teilweise unterschiedlichen Voraussetzungen und Ansprüchen zu motivieren. Wie lösen sie nun diese Herausforderungen? Auch darüber haben wir gesprochen. Schritt 1 ist Ruhe bewahren und emotional abzukühlen. Dazu haben die einzelnen Teilnehmerinnen und Teilnehmer gemeinsam ihre Ideen zusammengetragen, z. B. ein Fenster öffnen, sich in abgegrenzte Räume zurückziehen, Kaffee trinken, nach sozialer Unterstützung suchen, durchatmen oder an die frische Luft gehen. Im 2. Schritt geht es darum, die Situation und ihre Folgen zu verändern, z.B. zeitlich voraus zu planen, auf sich selbst zu vertrauen, für Vertretungsstunden etwas fach- und klassenstufenübergreifendes in der Hinterhand zu haben oder den eigenen Anspruch dieser Stunden auf ein realistisches Maß zu senken. Auch technische Geräte in der Freizeit auszuschalten – um auch mal nicht erreichbar zu sein – kann die Erholung unterstützen.
Rückblickend ging es in den Workshops um Probleme, die in dieser oder ähnlicher Form auch in anderen Schulen bestehen. Persönliche Umgangsstrategien sind ein erster Schritt zur Entlastung. Sie unterstützen die Lehrerinnen und Lehrer in ihrem Alltag. Damit ist es aber noch nicht getan. Es braucht an vielen Stellen auch eine Veränderung der Rahmenbedingungen, um langfristig die Gesundheit der Lehrkräfte zu erhalten.
Herausfordernde Kunden? Kriegen wir hin.
Den ganzen Tag mit Kunden telefonieren – das kann ganz schön an die Substanz gehen. Vor allem, wenn man vor dem Hintergrund von Lieferengpässen und Personalmangel nicht jeden und jede glücklich machen kann.
Dieses Thema treibt auch einige unserer Kunden um. Deshalb erhielten wir den Auftrag, ein Unterstützungsangebot für Mitarbeitende im Kundenkontakt zu entwickeln und durchzuführen. Regelmäßig alle zwei Wochen gab es unterschiedliche thematische Angebote.
Neben Seminaren zu deeskalierender Gesprächsführung, Rollenklärung, Abgrenzung und Selbstfürsorge konnten die Beschäftigten in Supervisionssitzungen eigene Themen, „Lieblingskunden“ aber auch innere Einstellungen und Blockaden im geschützten Rahmen thematisieren: Warum kann ich bei dieser pedantischen Kundin nicht ruhig bleiben? Wie kann ich mit dem jähzornigen Premiumkunden besser umgehen? Wie überwinde ich meine eigene „Aufschieberitis“?
Dabei wurde schnell klar: In den Teams ist schon unheimlich viel Wissen und Erfahrung da. Die Sitzungen boten den Raum und die Methodik um diesen Schatz zu heben, aber auch um Kolleginnen und Kollegen noch einmal anders kennen zu lernen und sich den ein oder anderen Tipp für einen gesünderen und gelasseneren Umgang abzuholen. Zwischen den Sitzungen konnten neue Ansätze ausprobiert und Erfahrungen gesammelt werden.
Grundsätzlich kann es jetzt auch ohne uns weitergehen. Wir freuen uns aber natürlich, dass wir weiter unterstützen dürfen.
Was ist Coaching, wie läuft es ab und worauf sollte man achten?
Interview
"Coaching" ist ein sehr gebräuchlicher Begriff.
Romy Böhme und novaworx-Expertin Katharina Roitzsch klären, was dahinter steckt
und was ein gutes Coaching ausmacht.
Coach und Diplom-Psychologin
Katharina Roitzsch
Das Gespräch führte Romy Böhme,
Psychologie-Studentin an der TU Dresden
und Praktikantin bei novaworx.
Begriff
0:05
Coaching als Privatperson
2:00
Coaching nur bei Problemen?
2:57
Ablauf & Methoden
4:24
einen passenden Coach finden
5:54
Coaching bei novaworx
7:25
Zeitraum
8:48
Wozu eigentlich Betriebliches Gesundheitsmanagement?
Interview
Der Begriff "Betriebliches Gesundheitsmanagement", kurz BGM, klingt erst einmal sperrig.
Mareike Diercks und novaworx-Expertin Anja Hubrich klären, was dahinter steckt
und welche Vorteile ein gutes BGM für Beschäftigte und Unternehmen haben kann.
BGM-Fachfrau und
Diplom-Psychologin Anja Hubrich
Das Gespräch führte Mareike Diercks,
Psychologie-Studentin an der TU Dresden
und Praktikantin bei novaworx.
Mareike Diercks: Anja, du bist Arbeits- und Organisationspsychologin und hast dich auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) spezialisiert. Wie bist du denn zu diesem Thema gekommen, wie ist dein Interesse daran entstanden?
Anja Hubrich: Katharina und Uwe und ich, wir arbeiten als Arbeits- und Organisationspsychologen schon in diesem Feld. Das betrifft also all die Themen, die wir anbieten: Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, Beschäftigtenbefragungen, Ergonomie oder auch Workshops, die wir mit Beschäftigten durchführen. Dazu zählen auch die Inhalte von Befragungen zu Arbeitsbedingungen, Work-Life-Balance oder Arbeitszufriedenheit. Dadurch war der Schritt kein großer. Vor einigen Jahren habe ich eine Schulung bei der IHK gemacht, um das Thema voll und ganz zu erfassen. Letztendlich, das habe ich auch in der Schulung gemerkt, ist alles was wir schon tun, zum Großteil BGM.
MD: Um spezifisch auf eure Unternehmenswebsite zu sprechen zu kommen,
ihr habt dort als Ziel für das BGM die gesundheitsförderliche und menschengerechte Gestaltung der Arbeit beschrieben. Was bedeutet das praktisch?
AH: Der Arbeitgeber soll, und dafür ist auch der Arbeitsschutz da, einen sicheren Arbeitsplatz bieten. Also die Menschen, die dort arbeiten, müssen sicher sein. Das bedeutet zum Beispiel, dass es Unterweisungen gibt zu bestimmten Gefahrenstoffen oder Maschinen, dass man eine persönliche Schutzausrüstung hat, solche Sachen. Dass also erstmal gesichert ist, dass man sich nicht verletzt oder irgendwie seine Gesundheit gefährdet.
Geht man dann einen Schritt weiter, sollen die Menschen auch gesund bleiben, vielleicht noch gesünder werden und sie sollen sich entfalten können. Menschengerecht heißt, dass man sich die Arbeitsbedingungen und den Menschen anschaut. Was hat er für einen Bio-Rhythmus, Ansprüche und Bedürfnisse? Darauf sollte die Arbeit abgestimmt sein. Ein Beispiel wäre die Pausenkultur, da spielt auch das Menschengerechte eine Rolle. Es gibt viele Untersuchungen dazu, wann Pausen sinnvoll und was für Pauseninhalte förderlich sind. Wenn man stark körperlich arbeitet wäre es förderlich, sich in der Pause eher auszuruhen und zu entspannen, sich vielleicht mit den Kollegen zu unterhalten. Das sind also Dinge, die müssen auf den Menschen abgestimmt sein. Dann funktioniert das auch, dann bleiben Beschäftigte gesund, werden sich in ihrer Arbeit wohl fühlen, Leistung bringen, motiviert sein und sich kreativ einbringen. Das meint gesundheitsförderlich und menschengerecht.
Gesunde Pausen können ein wirkungsvoller Bestandteil eines BGM sein.
Auch wenn es im Unternehmen nicht BGM heißt - oft ist schon viel da.
MD: Wann müsste man als Unternehmen aufhorchen und darüber nachdenken, sich mit dem Thema BGM zu beschäftigen?
AH: Prinzipiell ist es so, dass Prävention immer gut ist. Einfach vorausschauend zu sagen, wir machen was Gutes für unsere Beschäftigten und für unsere Arbeitsbedingungen. Aber natürlich gibt es auch gewisse Anlässe, die dazu besonders Grund geben: Ein hoher Krankenstand zum Beispiel. Oder man hat das Gefühl, dass die Fluktuation zu hoch ist, viele Beschäftigte kommen und gehen wieder. Auf der anderen Seite ist es so, wenn man schon viel tut, oder das Gefühl hat, dass es gut läuft, dass man trotzdem ein BGM implementieren kann, um die Situation zu stabilisieren. Man wird dadurch auch resilienter gegenüber Schwankungen in der Wirtschaft oder sonstigen Krisen, die vielleicht in der Zukunft auf einen zukommen. Was auch aktuell ein wichtiger Punkt ist, ist natürlich der Fachkräftemangel. Den haben viele Unternehmen zu verzeichnen und da wird man natürlich mit einem guten BGM als Arbeitgeber attraktiver.
MD: Zusammengefasst hat man also vom BGM neben dem allgemeinen Vorteil, dass vielleicht der Krankenstand sinkt, auch eine höhere Beschäftigtenbindung und Beschäftigtenzufriedenheit. Gibt es sonst noch Vorteile, die dir einfallen?
AH: Das ist alles ganz eng miteinander verbunden. Wenn die Beschäftigten gesund sind, dann sind sie auch leistungsfähiger und motivierter. Das ist dann damit verbunden, dass sie kreativer sind, sich mehr einbringen, sich mehr mit dem Unternehmen identifizieren und dann bleiben sie dem Unternehmen erhalten. Dann bleiben die Erfahrungen, die sie besitzen, auch im Unternehmen. Das kann zum Wettbewerbsvorteil werden. Natürlich senkt das auch den Krankenstand, die Arbeitsunfälle, das kostet ja das Unternehmen Geld, das ist auch nicht von der Hand zu weisen.
MD: Das sind viele Vorteile. Wenn Unternehmen diese Vorteile genießen wollen, muss man natürlich gezielt darauf hinarbeiten. Was sind Bestandteile, von denen du sagst, das gehört unbedingt zu einem gelungenen BGM dazu?
AH: Das ist sogar recht klar definiert, es gibt drei Säulen. BGM hat den für den Arbeitgeber verpflichtenden Teil, also Arbeitsschutz, genauso wie das betriebliche Eingliederungsmanagement. Da gehört dazu, dass man den Beschäftigten, die in den vergangenen 12 Monaten 6 Wochen krank waren, ein Gespräch anbietet: Hat das „krank sein“ vielleicht etwas mit der Arbeit zu tun und was kann getan werden, damit diejenigen wieder gut in ihrem Beruf arbeiten können?
Dann gibt es noch die dritte Säule, die betriebliche Gesundheitsförderung. Das sind Maßnahmen, die man oft schon kennt: Gesundheitstage oder gesunde Ernährung als Beispiel. Diese drei Säulen gibt es und das sind die Bestandteile des BGM. Zusätzlich dazu kommen die dazugehörenden Strukturen und Prozesse, die dann vielleicht bei dem ein oder anderen Unternehmen noch nicht vorhanden sind und aufgebaut werden müssen.
Wichtig ist zu Beginn der Implementierung, dass man ein Ziel hat, eine Vision sozusagen, was man erreichen will. Man muss sich klar machen, welche Ressourcen man hat und was man investieren kann. Kann man einen Arbeitskreis dafür erstellen oder braucht man externe Hilfe? Meistens macht es die Mischung, also dass man Personen im Unternehmen hat, die das machen und gezielte externe Unterstützung. Man sollte zu Beginn eine Ist-Analyse durchführen und schauen: Was ist schon da? Was wird gebraucht? Auf welche spezifischen Belastungen sollten wir reagieren? Daran kann man sich ausrichten und konkrete Maßnahmen ableiten und umsetzen.
Strategisch und am konkreten Bedarf ausgerichtet - so wirkt BGM am besten.
MD: Okay, du hast jetzt schon die Implementierung angesprochen.
Wenn ein Unternehmen beschließt, dass es ein BGM einführen möchte, wie kann da novaworx unterstützen?
AH: Das kann ganz unterschiedlich gestaltet sein. Wir können natürlich gleich von Anfang an in der Planung oder Zielfindung unterstützen. Wir schauen, was das Unternehmen möchte und können strategisch unterstützen: Was machen wir als nächstes, was braucht man noch? Das geht auf jeden Fall. Das typischere Bild ist jedoch, dass man eher in einzelnen Phasen hinzugerufen wird. Wie ich schon am Anfang gesagt habe, machen wir z. B. auch Beschäftigtenbefragungen. Das heißt, in der Analysephase kommen wir hinzu und besprechen mit dem Unternehmen, welche Aspekte sinnvoll wären abzufragen, was gut wäre zu erheben. Wir führen die Befragung durch, werten sie aus und melden die Ergebnisse zurück. Wir können an der Stelle auch fortsetzen und z. B. in die Workshoparbeit mit den Beschäftigten gehen, um dann die entsprechenden Maßnahmen abzuleiten. Wir können den gesamten Prozess begleiten, auch die Maßnahmenumsetzung, die Wirksamkeit prüfen und evaluieren. Das muss man mit dem Unternehmen abstimmen und schauen, wie der Bedarf ist.
Manchmal hilft externe Unterstützung - dann sind wir gerne für unsere Kundinnen und Kunden da.
MD: Jetzt haben wir viel über den Prozess gesprochen. Mit welchem zeitlichen Horizont müsste denn ein Unternehmen vom Punkt „wir möchten ein BGM einführen“ bis hin zu „wir haben es eingeführt“ rechnen?
AH: Wenn man ein BGM startet, dann ist das ein Prozess, auf den man sich einlässt. Das ist nichts, das man einmal durchführt und dann kann man einen Haken dran machen. Das heißt, es wird immer weiter fortlaufen, das muss man sich bewusst machen. Je nachdem, was in einem Unternehmen schon da ist, ist die Dauer unterschiedlich. Ich würde jetzt schätzen, auch in Abhängigkeit von der Größe des Unternehmens, dass es so 1-2 Jahre dauert, bis man die Strukturen hat, bis man sagt, man hat ein BGM. Man sollte da aber nicht erschrecken, es sind auch schon Ergebnisse unterwegs sichtbar, die man kommunizieren und feiern kann.
MD: Wie wäre es denn aus Beschäftigtenperspektive, wenn einzelne Beschäftigte oder Gruppen den Prozess anstoßen möchten. Was können die Beschäftigten tun?
AH: Das ist eine interessante Frage. Hoffentlich gibt es Unternehmensstrukturen, die offen sind, das ist, denke ich, schon wichtig. Es gibt die Möglichkeit, dass man als Beschäftigter Vorschläge einreichen kann, also ein Vorschlagswesen. Vielleicht kennt man auch die Ansprechpersonen, die mit dem Thema im Unternehmen betraut sind, zum Beispiel Betriebsärzte, Gesundheitsbeauftragte oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit. Vielleicht findet man unter den Kolleginnen und Kollegen weitere Interessierte, die man mit dazu holen und vorschlagen kann, dass man sich darum kümmert. Wenn man keine Ansatzpunkte im Unternehmen hat, ist es natürlich schwierig. Aber es ist auch wichtig, dass von der obersten Führung, über die mittleren Strukturen bis nach unten alle mitmachen, das wird sonst schwer. Sowohl von oben überstülpen als auch von unten es erzwingen wollen ist sicher immer schwierig.
MD: Wenn sich jetzt Unternehmen überlegen, dass sie loslegen wollen, an wen können sie sich wenden?
AH: Da gibt es vielfältige Möglichkeiten. Es gibt die Krankenkassen, die bei Analysen unterstützen können und auch verschiedene Handlungshilfen anbieten. Sie fördern auch einzelne Maßnahmen aus der Säule der Gesundheitsförderung für die Beschäftigen, da hat man auch steuerliche Vorteile. Dann gibt es Stellen wie z. B. die Unfallversicherungsträger, die verschiedene Handlungshilfen anbieten. Also die Berufsgenossenschaften oder Unfallkassen, wo man sich Unterstützung holen kann, die auch verschiedene Kurse und Seminare anbieten. Es ist auch sicherlich immer sinnvoll, sich in Netzwerken umzuschauen. Gute Handlungshilfen gibt es auch bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin oder auch bei der Initiative Neue Qualität der Arbeit, bei INQA. Nicht zuletzt ist es auch so, dass man sich zu einzelnen Themen externe Beratung holen kann. Meistens ist es eine gute Mischung, wenn man jemanden im Unternehmen hat, der sich kümmert, aber für einzelne Themen externe Beratung, externes Expertenwissen sozusagen hat. Da kann man uns natürlich auch gerne jederzeit ansprechen oder sich auf unserer Seite informieren.
Praktikum bei novaworx
Drei Monate lang hat Mareike Diercks unsere Arbeit als Praktikantin begleitet - in Teilzeit und trotz Corona. Hier erzählt sie, wie es lief.
Meine drei Monate bei novaworx sind schnell vergangen und ich bin sehr froh, mich für dieses Unternehmen als Praktikumsstelle entschieden zu haben. Vom ersten Tag an habe ich mich herzlich willkommen und im Team integriert gefühlt.
Im Praktikum konnte ich viele verschiedene Aufgaben übernehmen: Ich habe Recherchen zu verschiedenen fachlichen Themen durchgeführt, mich mit dem Design der Website beschäftigt, einen Fragebogen programmiert und die Durchführung von Workshops unterstützt. Darüber hinaus hatte ich die Möglichkeit, Gefährdungsbeurteilungen im Rahmen von Schulbegehungen zu begleiten.
Insgesamt konnte ich viel über die praktische Anwendung der Arbeits- und Organisationspsychologie lernen. Besonders das Thema Gefährdungsbeurteilung hat mich im Praktikum begleitet, wodurch ich verschiedene Verfahren und Herangehensweisen an dieses Thema kennenlernen konnte. Zusätzlich habe ich einiges über Ergonomie erfahren, was für mich ein komplett neues Wissensgebiet darstellt. Ganz nebenbei konnte ich auch etwas darüber lernen, was es bedeutet, als Selbstständige zu arbeiten.
Für Katharina, Anja und Uwe stand immer im Fokus, dass ich etwas durch meine Aufgaben lerne und dabei meine Interessen einbringen kann. Auch wenn ich noch mitten im Studium stecke, war meine fachliche Meinung immer willkommen und geschätzt. Gleichzeitig habe ich für Fragen und Anmerkungen immer ein offenes Ohr gefunden.
Sehr gut war für mich persönlich auch die Möglichkeit, das Praktikum in Teilzeit absolvieren zu können. Meine Arbeitszeiten konnte ich flexibel abstimmen, wodurch ich das Praktikum gut mit Studium und Nebenjob vereinbaren konnte.
Abschließend kann ich mich nur für die schöne und lehrreiche Zeit bedanken und allen interessierten Studierenden ein Praktikum bei novaworx empfehlen!
Mareike Diercks, Psychologie-Studentin an der TU Dresden und Praktikantin bei novaworx